Recht op outplacement
Wie heeft recht op outplacement?
De bedienden, tewerkgesteld in een bedrijf dat ressorteert onder Paritair Comité 226 hebben bij ontslag recht op ontslagbegeleiding of outplacement, ongeacht de leeftijd van de bediende op het moment van het ontslag en ongeacht of het om een individueel dan wel collectief ontslag gaat.
De sectorale cao van 9 mei 2016 voorziet echter enkele uitzonderingen waardoor er geen recht is op outplacement:
- bij ontslag tijdens de eerste 6 maanden van de tewerkstelling;
- bij ontslag om dringende reden;
- bij aanvraag van het wettelijk rustpensioen.
Hoe doet de werkgever het outplacementaanbod?
Ingeval van verbreking doet de werkgever het outplacementaanbod per aangetekend schrijven binnen een termijn van 15 dagen na het einde van de arbeidsovereenkomst. Gaat het om een ontslag met een opzeggingstermijn dan beschikt de werkgever over een termijn van 4 weken na het begin van de opzegging om het aanbod te doen.
De werkgever doet het aanbod in een afzonderlijk aangetekend schrijven of de werkgever vermeldt het in de opzeggingsbrief of het document van verbreking.
Welk outplacementaanbod moet de werkgever doen?
Het aanbod verschilt al naargelang het gaat om een individueel ontslag dan wel om een collectief ontslag.
In beide gevallen kan de werkgever samenwerken met Right Management dat door het Sociaal Fonds belast werd met de uitvoering van het outplacement. Dat is zo voorzien in de sectorale cao van 24 augustus 2006. In een aantal gevallen wordt de kostprijs rechtstreeks gefactureerd aan het Sociaal Fonds en betaalt de werkgever niets voor het outplacement. Daar waar de werkgever zelf de kost van het outplacement moet dragen, kan hij in bepaalde gevallen genieten van een korting van 15% bij Right Management als de werkgever lid is van de Werkgeversfederatie voor de internationale handel, het vervoer en de logistiek.
Nieuwe regeling bij beëindiging wegens medische overmacht
Indien, na afloop van het traject ‘einde wegens medische overmacht’, de werkgever zich beroept op de medische overmacht om de arbeidsovereenkomst te beëindigen dan zal hij geen outplacementbegeleiding meer moeten aanbieden aan de bediende.
Er zal wel een nieuwe verplichting ontstaan voor de werkgever. Binnen een termijn van 45 kalenderdagen, volgend op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever, moet de werkgever:
- het RIZIV een aantal identificatiegegevens bezorgen over zichzelf en de betrokken bediende;
- én een bijdrage van 1.800 EUR betalen aan het ‘Terug naar werk-fonds’.e van het RIZIV
De aangifte van de identificatiegegevens zal bij voorkeur gebeuren via elektronische weg aan het RIZIV (https://www.riziv.fgov.be/nl/thema-s/socio-professionele-re-integratie/het-terug-naar-werk-fonds). Mocht dit niet mogelijk zijn, dan kan dit op papier gebeuren aan de hand van een model dat ter beschikking staat op de website van het RIZIV
De aangifte van de identificatiegegevens zal bij voorkeur gebeuren via elektronische weg aan het RIZIV (https://www.riziv.fgov.be/nl/thema-s/socio-professionele-re-integratie/het-terug-naar-werk-fonds). Mocht dit niet mogelijk zijn, dan kan dit op papier gebeuren aan de hand van een model dat ter beschikking staat op de website van het RIZIV.
Na ontvangst van de identificatiegegevens verstuurt het RIZIV een uitnodiging tot betaling van 1.800 EUR aan het Terug Naar Werk-fonds (TNW-fonds) naar de werkgever. De werkgever die de bijdrage niet betaalt, stelt zich bloot aan strafsancties.
Belangrijk: Deze verplichting geldt enkel indien de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigt wegens medische overmacht. Wordt na afloop van het traject ‘einde wegens medische overmacht’ de overmacht vastgesteld in onderling akkoord of roept de werknemer de overmacht in, dan zal de werkgever geen informatieverplichting t.a.v. het RIZIV moeten nakomen, noch een bijdrage van 1.800 EUR moeten betalen.